Arbeitsrecht

Diese Frage ist grundsätzlich weder mit „Ja“ noch mit „Nein“ zu beantworten, da durch den Gesetzgeber nur grundsätzliche Regelungen getroffen wurden. Die gesetzlichen Bestimmungen finden dann Anwendung, wenn zwischen den Vertragsparteien nichts oder nichts vom Gesetzestext Abweichendes vereinbart worden ist.

Der Wortlaut des § 622 Abs. 1 BGB lässt erkennen, dass die Grundkündigungsfrist für beide Vertragsparteien – den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer – jeweils vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats beträgt. Ist eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart, so verkürzt sich die Kündigungsfrist während dieser Probezeit für beide Vertragsparteien auf jeweils zwei Wochen.

Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber wie folgt:

§ 622 Abs. 2 BGB

„(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

Eine gesetzliche Regelung zur Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer existiert nicht. Es verbleibt für diesen demnach bei der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats.

Durch die Vertragsparteien kann aber eine Angleichung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer an die jeweils gültige Kündigungsfrist des Arbeitgebers erfolgen. Hierbei ist allerdings zwingend zu beachten, dass es gemäß § 622 Abs. 6 BGB verboten ist, für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist zu vereinbaren als für den Arbeitgeber. Es sind daher nur sogenannte „Gleichstellungsklauseln“ zulässig, bei denen vereinbart wird, dass für beide Vertragsparteien die gleiche Kündigungsfrist gilt. Im Einzelfall ist jedoch darauf zu achten, dass die ordentliche Kündigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers durch eine Verlängerung der Kündigungsfrist nicht erschwert werden darf.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist nur in Fällen des § 622 Abs. 5 BGB zulässig.

Die Regelung im Gesetzestext, dass bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit nur Zeiten ab der Vollendung des 25. Lebensjahres berücksichtigt werden, wurde durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 19.01.2010, Az.: C-555/07) für unzulässig erklärt. Wie der EuGH ausführt, verstößt diese Regelung des BGB gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gem. § 10 AGG, da jüngere Arbeitnehmer bei gleich langer Beschäftigungsdauer schlechter gestellt werden als solche Arbeitnehmer, die das 25. Lebensjahr bereits vollendet haben. Bei einer Berechnung der Kündigungsfrist ist deshalb auch auf die Beschäftigungszeit vor der Vollendung des 25. Lebensjahres abzustellen.

Sollten Sie Hilfe bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages oder bezüglich eines anderen arbeitsrechtlichen Problems benötigen, stehe ich Ihnen gern beratend zur Verfügung. Sie können mich direkt über den folgenden Link kontaktieren. Selbstverständlich erreichen Sie mich auch am Kanzleisitz der forum Partnerschaftsgesellschaft mbB in der Straße der Nationen 88-90, 09111 Chemnitz.

Dafür Sorge zu tragen, dass eine Kündigung dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugeht, kann sich unter Umständen schwierig gestalten. Im Allgemeinen gilt eine Willenserklärung (dazu zählt z. B. auch eine Kündigung) als zugegangen, wenn man davon ausgehen kann, dass die Erklärung in den Machtbereich des Empfängers gelangt.

Was aber, wenn der Arbeitnehmer die Annahme der Kündigung verweigert, eine Zustellung in den Briefkasten nicht erfolgen kann, weil dieser zum Beispiel abmontiert oder zugeklebt ist, oder der bei der Poststelle hinterlegte Brief nicht abgeholt wird?

Eine Pflicht zur Bereitstellung einer Vorrichtung für den Empfang von Willenserklärungen, wie beispielsweise einen Briefkasten, besteht nach der Rechtsprechung dann, wenn man mit dem Erhalt wichtiger Dokumente rechnen muss. Sollte der Empfänger eine solche Anlage nicht bereithalten, sieht die Rechtsprechung hierin eine Verletzung der Sorgfaltspflicht gegenüber dem jeweiligen Vertragspartner.

In einem solchen Fall kann man zwischen der fahrlässigen und der vorsätzlichen Zugangsvereitelung differenzieren. Als fahrlässige Zugangsvereitelung wird es regelmäßig angesehen, wenn man umzieht, ohne seinem Vertragspartner die neue Adresse mitzuteilen. Hier wird eine zwar spätere, aber erfolgreiche Zustellung so behandelt, als wäre das Dokument bereits beim ersten Versuch zugestellt worden. Von dem Absender wird dabei jedoch verlangt, einen zweiten Zustellungsversuch vorzunehmen.

Anders bei der vorsätzlichen Zugangsvereitelung! Sollte der Empfänger versuchen, den Erhalt des Schriftstücks absichtlich zu unterbinden, kann der Absender das Schreiben als zugegangen betrachten. Die Umstände der Zugangsvereitelung sollten in diesen Fällen zweifelsfrei belegbar sein. Aber Achtung: Sollte das Schreiben falsch adressiert sein (auch wenn nur der Name falsch geschrieben ist), muss es vom Empfänger nicht entgegengenommen werden (dazu OLG Köln, Beschluss vom 21.01.2008, Az.: 6 W 182/07). Ebenso wird bei Nichtabholung des Briefes von der Poststelle eine Zugangsvereitelung nur dann unterstellt, wenn dem Empfänger eine Nachricht über den Erhalt der Postsendung zugegangen ist, welche auch einen entsprechenden Hinweis auf dessen Inhalt enthält (dazu OLG Stuttgart, Beschluss vom 31.03.2010, Az.: 5 W 62/09).

Eine Vielzahl von Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern resultieren in der Praxis daraus, dass der Zugang einer Kündigung angefochten wird beziehungsweise der Zeitpunkt des Zugangs streitig ist. Da eine mögliche Zugangsvereitelung häufig nur den Auslöser für weitere Probleme darstellt, empfiehlt sich bereits vor Abgabe der Willenserklärung eine umfassende Rechtsberatung. Gern stehe ich Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Sie können mich direkt über folgenden Link kontaktieren. Selbstverständlich erreichen Sie mich auch am Kanzleisitz der forum Partnerschaftsgesellschaft mbB in der Straße der Nationen 88-90, 09111 Chemnitz.

Tatsächlich besteht zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Auflösungsvertrag kein rechtlicher Unterschied. Lediglich der Abwicklungsvertrag bedarf aufgrund seiner abweichenden Ausgangssituation einer Abgrenzung zum Aufhebungs- beziehungsweise Auflösungsvertrag.

Während sich die Vertragsparteien durch den wirksamen Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf die Beendigung eines Vertragsverhältnisses einvernehmlich verständigen, knüpft ein Abwicklungsvertrag regelmäßig an eine im Vorfeld ausgesprochene Kündigung des Dauerschuldverhältnisses an. Im Zuge beider Vertragsarten ist es den Parteien möglich, die einzelnen Modalitäten der Vertragsabwicklung beziehungsweise die Bedingungen der Vertragsauflösung zu regeln.

Ihre größte praktische Bedeutung haben diese Vertragsformen insbesondere im Arbeitsrecht und im Mietrecht. Sowohl die häufige Befristung der in diesen Rechtsgebieten bestehenden Verträge als auch die Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsfristen führt regelmäßig zur Entstehung einer Interessenlage, die eine vorzeitige Auflösung der Vertragsverhältnisse und damit der Vermeidung prozessualer Risiken als zweckmäßig erscheinen lässt.

Mit Urteil vom 18.12.2003, Az.: B 11 AL 35/03 R, entschied das Bundessozialgericht, dass der Arbeitnehmer im Allgemeinen aktiv an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt, soweit er einen rechtswirksamen Aufhebungsvertrag mit der Arbeitgeberseite abschließt. Den durch eine derartige Arbeitsaufgabe verbundenen Arbeitsplatzverlust haben die zuständigen Agenturen für Arbeit gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 3 SGB III (Sozialgesetzbuch - Drittes Buch) mit einer Sperrzeit von bis zu 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld zu sanktionieren.

Im Rahmen dieser höchstrichterlichen Entscheidung änderte das BSG ebenfalls seine bisherige Rechtsprechung zur Verhängung von Sperrzeiten bei Abwicklungsverträgen. Nach der früher vertretenen Auffassung des Bundessozialgerichtes akzeptierte der Arbeitnehmer die Kündigung lediglich durch Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, sodass dieser an der Auflösung seines Vertragsverhältnisses nicht aktiv beteiligt war. Nach der neuen Rechtsprechung haben die Agenturen für Arbeit grundsätzlich auch den Abschluss eines Abwicklungsvertrages gemäß § 144 I Nr. 1, III SGB III mit einer Sperrzeit zu ahnden, welcher nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wurde. Insoweit stellt es keinen Unterschied mehr dar, ob der Arbeitnehmer aktiv an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt oder ob seine aktive Beteiligung lediglich im Abschluss verbindlicher Vereinbarung über den Bestand und die Folgen einer Kündigung liegt.

Insoweit ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages beziehungsweise eines Auflösungsvertrages für einen Arbeitnehmer nicht nur mit juristischen Problemen der Vertragsgestaltung sondern mit hohen finanziellen Risiken verbunden. Wurde gegenüber einem Arbeitnehmer bereits die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, empfiehlt es sich daher, zunächst mit anwaltlicher Unterstützung eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Sollten sich die Streitparteien durch Abschluss eines Prozessvergleiches auf die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen eventuelle Zahlung einer Abfindung verständigen, wäre den zuständigen Agenturen für Arbeit im Allgemeinen die Verhängung einer Sperrzeit verwehrt.

Sollten Sie Fragen zu dieser Thematik haben oder Unterstützung bei der Formulierung eines rechtssicheren Aufhebungsvertrages oder Abwicklungsvertrages benötigen, können Sie mich gern direkt über folgenden Link kontaktieren. Selbstverständlich erreichen Sie mich auch an meinem Kanzleisitz in der Straße der Nationen 88, 09111 Chemnitz.

Durch den Ausspruch einer Kündigung erklärt eine Vertragspartei gegenüber der anderen, das zwischen ihnen bestehende Dauerschuldverhältnis für die Zukunft beenden zu wollen.

Dabei hat der Kündigende nicht nur das in § 623 BGB geregelte Schriftformerfordernis einzuhalten. Vielmehr bedarf gerade die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung regelmäßig der Einhaltung zusätzlicher Formalien sowie der Beachtung gesetzlicher Schutzvorschriften.

Nach Erhalt einer Kündigungserklärung sollten Sie sich daher frühzeitig rechtlichen Rat einholen. In Anbetracht der gesetzlichen Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung stehe ich, Herr Rechtsanwalt Matthias Zimmermann, Ihnen gern kurzfristig zur Prüfung der Erfolgsaussichten eines möglichen Kündigungsschutzverfahrens zur Verfügung.

Sollten Sie sich für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage entscheiden, würde das örtlich zuständige Arbeitsgericht bereits innerhalb weniger Wochen einen Gütetermin anberaumen, welcher dem Zwecke einer gütlichen Beilegung der Rechtsstreitigkeiten dient.

Werden diejenigen Aspekte eindringlich dargestellt, die eine eventuelle Unwirksamkeit der Kündigung begründen würden, erklären sich viele Arbeitgeber zur Minimierung ihrer prozessualen Risiken regelmäßig bereit, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich zu beenden. Die jeweilige Höhe der vereinbarten Abfindung ist dabei im Wesentlichen vom Verhandlungsgeschick der Streitparteien beziehungsweise der beauftragten Rechtsanwälte abhängig.

Erzielen die Parteien im Rahmen des Gütetermins keine Einigung, entscheidet das Arbeitsgericht nach streitiger Verhandlung über die Wirksamkeit der Kündigung. Gibt das Gericht Ihrem Klageantrag statt, gilt das Arbeitsverhältnis als ununterbrochen fortgesetzt.

Sollten Sie Fragen zu dieser Thematik haben, stehe ich Ihnen gern zum Zwecke einer persönlichen Beratung zur Verfügung. Sie können mich direkt über folgenden Link kontaktieren. Selbstverständlich erreichen Sie mich auch an meinem Kanzleisitz in der Straße der Nationen 88, 09111 Chemnitz.